بازی با ریاضی

یک مثال ساده : ۶ = ۲ + ۲ + ۲

سخت نبود که ! بقیه اش رو شما حل کنید .

جوابها رو در ادامه مطلب گذاشتم ولی عجله نکنید روی تک تک اونها حسابی فکر کنید مطمئنا راه برقراری تساوی رو پیدا خواهید کرد و لذت خواهید برد .

تعریف مضاربه و نکاتی در ارتباط با آن

تعریف مضاربه :

" مضاربه قراردادی است که به موجب آن یکی از طرفین (مالک) عهده دار تامین سرمایه (نقدی) می گردد با قید اینکه طرف دیگر (عامل) با آن تجارت کرده و در سود حاصله شریک باشند . "

نکاتی در خصوص عقد مضاربه :

1- برای ارائه تسهیلات مضاربه ، فعالیت متقاضی باید در بخش بازرگانی باشد .

2- زمان تسهیلات مضاربه به یک دوره نهایتا یکساله محدود بوده و برای دوره های طولانی تر کاربردی ندارد .

3-  سرمایه مضاربه باید به صورت نقد و عین باشد .

4- عامل ضامن سرمایه نبوده و مسئولیتی در قبال آن ندارد .

5-  مضاربه جز طبقه بندی عقود جایز است به این معنا که هر یک از طرفین حق فسخ قرارداد را دارند که البته در متن قراردادهای مضاربه با پیش بینی این موضوع ، عامل شرط ترک فسخ قرارداد را تا تسویه کامل پذیرفته است .

6-   موضوع مضاربه در ارتباط با خرید و فروش کالائی است که بین مالک و عامل توافق میگردد ، حال اگر کالای خاصی مورد توافق طرفین باشد به آن "مضاربه خاص" گفته و اگر کالای موضوع مضاربه آزاد باشد به آن "مضاربه عام " می گویند .  

شرایط عمومی دریافت تسهیلات  مضاربه :

1- تسهیلات گیرنده می بایست نزد شعبه ای که از آن متقاضی دریافت تسهیلات می باشد ، دارای سابقه حسابجاری با معدل موجودی مطلوب و گردش حساب منطقی بوده و فاقد چک برگشتی باشد .  

2- متقاضی حسابهای بانکی خود را نزد شعبه ای که از آن درخواست تسهیلات دارد متمرکز نموده باشد .

3- فعالیت متقاضی در بخش بازرگانی باشد و برای فعالیت خود مدارک و اسناد مکفی داشته باشد .

4- متقاضی فاقد چک برگشتی و تسهیلات معوق نزد سیستم بانکی باشد .

5- حداکثر مدت تسهیلات 365 روز (یکسال) می باشد .

6-  سود تسهیلات به صورت روز شمار و با نرخ جاری بانک در زمان انعقاد قرارداد ، محاسبه خواهد شد .

8- هزینه های ثبت ،دفتر خانه ،بيمه وساير هزينه های احتمالی جهت دریافت تسهیلات به عهده متقاضي ميباشد

۹- متقاضی می باید توانایی ارائه وثایق و تضمینات کافی برای پوشش اصل و سود تسهیلات مورد تقاضا را داشته باشد . ( سپرده بلند مدت - اوراق مشارکت - اوراق گواهی سپرده - وثیقه ملکی - سفته با ضامنین معتبر و .... )

۱۰- در هر حال به منظور استفاده از تسهیلات تشخیص ، بررسی ، تائید و تصویب آن حسب درخواست مشتری و با توجه به شرایط وی ، در کمیته معاملات شعبه/بانک ضروری بوده و پس از بررسی های مربوطه نیز ، بانک در اعطای تسهیلات به متقاضی مختار خواهد بود . 

بررسی رابطه کارگری و کارفرمایی و پاره ای از مسائل پیرامون آن

 مقدمه

 

 روابط بين كارگر و كارفرما در میان صاحب نظران و اهل فن و اقشاری که در این دو طیف قرار دارند، بویژه از دیدگاه قانون کار و امور اجتماعی ایران، عبارت است از نیروی کاری که تعهد به انجام كار معین را برابر با خواست و به حساب کارفرما و در چهارچوب مدیریت و اداره كارفرما در برابر حق السعی ( مزد ) انجام می دهد. البته طي قرون متمادی و در جوامع مختلف بشري حسب شرایط و نوع حاکمیت در هر جامعه ای تعاریف گوناگونی از رابطه کارگری و کارفرمایی وجود داشته است، بدین ترتیب قوانین حاكم بر اين روابط نیز همواره دستخوش تغییرات و تحولات زیادی شده است.

در سیر تاریخ پیشرفت جوامع بشری و گذار و عبور از زندگی ابتدایی و بدوی و با رشد و تکامل و پیچیده تر شدن وسایل و ابزار اقتصادی، انسانها براي ادامه حیات مجبور به اتخاذ روشهاي جدیدی جهت تنظیم روابط خود در عرصه های مختلف اجتماعی، اقتصادی و سیاسی شدند. بدین ترتیب با اضمحلال زندگی غار نشینی و شکار حیوانات و استفاده از سنگ و کلوخ به عنوان ابزار چرخه اقتصادی و با گذشت زمان و رشد تفکر و علم، کم کم دسته اي از افراد بجاي اينكه خود مستقيماً در تولید و كار  دخالت نمایند از نیروی کار ديگران استفاده کرده و در ازای انجام کار معین مایحتاج ضروری ( غذا، پوشاک و محل سکونت و ... ) پرداخت و با پیشرفت جوامع بشری و رشد علم و تکنولوژی به صورت وجه نقد به عنوان حق السعی مي پرداختند. در سیر این تحولات و دگرگونیهای بشری و تغيير و تحول اقتصادی، رابطه کارگری و کارفرمایی نیز رشد و همگام با پیچیده شدن زندگی ماشینی، دچار مسائل بیشتری شده که در این راستا، تنظیم و انسجام و تعریف رابطه مزبور و حل مسائل و مشکلات فیمابین رابطه كار بین کارگر و کارفرما شکل مهم تر و متنوع تری به خود گرفته است.

با گذشت زمان در جوامع بشری برخی فقط با عرضه نیروی کار خود امرار معاش نموده و با درآمد حاصل از فروش نیروی بازو و فکر زندگي خود را تامين نموده و در مقابل این قشر، عده ای نیز براي به حرکت در آوردن چرخه  فعالیت های اقتصادی و توليدي و تحصیل منافع و سرمایه با به کار گیری سرمایه انسانی و به همراه آن توسعه مدیریت  اقدام به فعالیت می نمودند. چگونگی تنظیم روابط کارگر و کارفرما و تعیین چهارچوب هایی برای آن با پیشرفت جوامع روزبه روز بر اهمیت آن اضافه و در حال حاضر در تمام جوامع دولتها با ارج نهادن بر این امر قوانینی را جهت تحکیم و صیانت از حقوق طرفین ( کارگر و کارفرما ) مخصوصاً کارگر تدوین نموده اند. اهمیت این امر تا  بدانجا است که پیش بینی می شود در آتیه نه چندان دور غالب افراد جامعه شامل مزد بگیرانی شود که از حاصل عرضه نیرو و توان خود ادامه حیات خواهند داد و در سوی دیگر، کارفرمایان نیز با به کارگیری شیوه های مدرن و پیشرفته تری از ابزار و وسایل تولید بیش از پیش نیازمند استفاده از نیروی های انسانی می باشند و در این بین نیز علم حقوق با تطبیق شرایط حاکم بر روابط کارگر و کارفرما با معیار ها و موازین حقوقی و تدوین قوانین و مقررات مربوطه، تلاش خواهد نمود تا ضمن حفظ و انسجام رابطه کارگری و کارفرمایی در سایه عدالت از تضییع حقوق طرفین توسط دیگری جلوگیری و در این راستا ضمانت اجراهایی نیز تعریف که در صورت تعدی و تجاوز از حریم قانونی و تعهدات قراردادی مجازاتهای نیز جهت جبران خسارات وارده مصوب نموده است.

این مقوله تنها به برخی از موارد مربوط به رابطه کارگری و کارفرمایی و پاره ای از مسائل پیرامون آن بنا به انتخاب نویسنده می پردازد. و همانطورکه در مقدمه معروض گردید با پیشرفت جوامع بشری و رشد تکنولوژی و متعاقب آن پیچیدگی های زندگی بشری از جمله رابطه کارگری و کارفرمایی که فرزند تعالی انسان در زمینه های مختلف زندگی اجتماعی است، رابطه کارگری و کارفرمایی نیز به تبع این دگرگونی و رشد از اهمیت و وسعت زیادی برخوردار گشته و جستجو و کنکاش از منظر حقوق، فرصت و مطالعه بیشتری را می طلبد. مع الوصف، این نوشتار در راستای اطلاع رسانی و آگاهی همکاران بانک اقتصاد نوین در خصوص رابطه کارگری و کارفرمایی در زمینه های فوق الذکر در محدودۀ توانایی و وسع راقم این سطور به رشته تحریر درآمده است. یقیناً نظرات، پیشنهادات و انتقادات صاحبان اهل فن، دوستان و سرورانی که این سطور را مطالعه می فرمایند در جهت اصلاح و کاملتر شدن نوشتار حاضر مؤثر بوده و حتماً مورد استفاده حقیر قرار گرفته و پیشاپیش نیز قدردانی می گردد.

در بخش اول این نوشتار ضمن تعریف قانونی کارگر، کارفرما و رابطه کارگری و کارفرمایی به تحقیق و تفحص شرایط حاکم بر این رابطه و بررسی مواد قانونی مربوط به آن پرداخته می شود، و در بخش دوم تلاش می شود در خصوص اهمیت تنظیم قرارداد بین طرفین ( کارگر و کارفرما ) و آثار و تبعات تنظیم و عدم تنظیم قرارداد انجام کار و بررسی مواد قانونی و تطبیق آن با سایر قوانین مواردی مطرح گردد.

ضمناً، منابع و مآخذی که در جهت بهره برداری و تکمیل این مقوله مورد استفاده اینجانب قرار گرفته در پایان این نوشتار جهت استحضار و دسترسی معرفی شده است.  

 

بخش اول

تعاریف و مفاهیم

1-    قانون کار     2-    کارگر     3-    کارفرما     4-    نمایندگان کارفرما  

5-    رابطه کارگری و کارفرمایی          6- قراردادکار

الف ) قانون کار

مطابق ماده 1 قانون کار مصوب 2 مهرماه 1368 مجلس شورای اسلامی که در تاریخ 29 آبان 1369 به تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده؛ قانون کار عبارت از مجموعه ای از قوانین و مقررات حاکم بر « کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی » کارفرمایان مشمول این قانون اعم از کارفرمایان دولتی و یا خصوصی می باشند. البته به موجب ماده 188 قانون کار  مشمولین قوانین لشکری، مستخدمین مشمول قانون استخدام کشوری و نهاد های انقلابی، کارکنان بقاع متبرکه ( که درآمد آنها از محل نذورات و موقوفات و با عنوان کمک هزینه – تبرعا – پرداخت می گردد )، آئین نامه استخدامی شهرداریها (اعم از ثابت، رسمی و موقت )، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، شاغلین حوزه جغرافیایی مناطق آزاد اقتصادی و تجاری ... و بطور کلی سازمانهایی که برابر قوانین مصوب مراجع ذیصلاح ( اعم از هیات وزیران، مجلس شورای اسلامی و یا شورای عالی انقلاب فرهنگی ) دارای مقررات و آئین نامه های استخدامی خاص هستند،کارکنان کارگاههای خانوادگی و کارگاههای با کمتر از ۱۰ نفر کارگر ( ماده 191 قانون کار) از این قانون مستثنی شده اند. همچنین کارخانجات و صنایعی که تولیدات تسلیحاتی دارند، از شمول قانون کار خارج بوده و تابع مقررات خاص خود می باشند. کارگاههای خانوادگی که کارگران دارای رابطه خویشاوندی نزدیک ( پدر، مادر، فرزند و همسر ) باشند و فرد دیگری در جمع خانوادگی نباشد از شمول قانون کار خارج می باشد.

خاطر نشان می گردد، در خصوص سازمانها و نهادهای فوق الذکر، معافیتهای مورد اشاره فقط در مورد کارمندان و کارکنان بلاواسطه همان سازمان و نهاد مصداق دارد و در صورتیکه شرکت یا موسسه ای با شخصیت حقوقی مستقل ( حتی اگر ۱۰۰% سهام یا مدیریت آنها متعلق به آن سازمان یا نهاد باشد ) تاسیس کرده باشند، کارمندان و کارکنان و مستخدمین آن موسسات، مشمول معافیتهای فوق الاشاره نمی شوند.

مدرک تحصیلی و مدارج علمی نیز تاثیری در شمول یا عدم شمول قانون کار ندارد، یک استاد دانشگاه با مدارک بالای علمی کارگر محسوب گردیده و از نظر شمول مزایای قانون کار با یک فرد بی سواد برابر می باشد.

آیا بازنشستگان اعم از تأمین اجتماعی و غیر آن پس از بازنشسته شدن و استفاده از مستمری یا حقوق بازنشستگی مجاز به انجام کار می باشند؟ و در صورت مجاز بودن کار آنان مشمول قانون کار خواهد بود یا خیر؟ مطابق با بند 15 ماده 2 قانون تأمین اجتماعی مصوب 1354 : بازنشستگی عبارتست از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در این قانون. حسب این ماده عدم اشتغال به کار بیمه شده از شرایط اساسی بازنشستگی می باشد لذا، چنانچه بازنشسته مستمری بگیر تأمین اجتماعی مشغول به کار شود به دلیل خروج از تعریف بازنشستگی به تبع آن مستمری وی قطع خواهد شد. البته، قطع مستمری مذکور در خصوص اشتغال دائم به کار بازنشسته می باشد و کار مقطعی و غیر مستمر بازنشسته را شامل نمی شود.

موضوع دیگر قابل ذکر، وضعیت بازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری می باشد. به موجب ماده 90 قانون استخدام کشوری اشتغال بازنشستگان در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون ممنوع است و پرداخت هرگونه وجه از این بابت از طرف وزارتخانه ها و مؤسسات مزبور به بازنشستگان در حکم تصرف غیر قانونی در وجوه دولتی می باشد. به استناد این ماده آنچه منع گردیده اشتغال مجدد این بازنشستگان در سازمانهای دولتی است. لذا، بازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری بدون اینکه مستمری بازنشستگی آنان قطع شود مجاز به اشتغال در مؤسسات خصوصی بوده و فعالیت مزبور تابع قانون کار می باشد.

ب ) کارگر

 مطابق ماده 2 قانون کار « کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. »

با عنایت به واژه " کسی " در متن ماده، کارگر همیشه یک شخص حقیقی می باشد. یعنی انسان، از این رو، شخص حقوقی نمی تواند کارگر تلقی شود. این انسان است که می تواند موضوع حق و تکلیف واقع شود و شخص حقوقی عبارتست از مجموعه ای از افراد انسانی یا اهداف و منافع مشترک که در این صورت این مجموعه ( انسانی ) است که موضوع حق و تکلیف واقع می شود غیر از آنچه مختص انسان مثل زوجیت، نسب و غیره ... می باشد.

واژه " به هر عنوان "  نیز که در متن تعریف کارگر در قانون کار آمده بیان گر این موضوع است که هر کس با هر رتبه و درجه و مقامی که به درخواست کارفرما اقدام به انجام کار معین نماید و در مقابل حق السعی دریافت کند کارگر محسوب خواهد شد. همانطور که در ذیل بند الف ) قانون کار این نوشتار مرقوم گردید دارندگان مدرک تحصیلی و مدارج علمی و یک فرد بی سواد از نظر شمول قانون کار در یک سطح می باشند. کارگر نباید کارش جنبه تبرعی داشته باشد. در برابر کاری که انجام می دهد باید مزد دریافت دارد لذا، شخصی که از روی خیر خواهی در یک مؤسسه خیریه کار می کند کارگر تلقی نمی گردد.

حق السعی مذکور در ماده 2 قانون کار جنبه حصری نداشته و مطابق اصول حاکم بر آزادی اراده، مطلق بوده و شامل عموم مواردی است که در رابطه کارگر و کارفرما می تواند دارای ارزش باشد، شامل است. البته حق السعی باید مشروع و دارای منفعت عقلای بوده همچنین از نظر قانونی به نحوی از انحاء استیفاء و یا تصاحب آن ممنوع نشده باشد.

بر مبنای اصل آزادی اراده طرفین درانعقاد قراردادها و تأییدات قانون مدنی ایران بر این امر ( ماده 10 قانون مدنی) در رابطه کارگر و کارفرما نیز طرفین می توانند انجام کار معین و یا منع از انجام کار معین را به عنوان حق السعی و مزد مورد توافق قرار دهند و این امر منافاتی با تعریف حق السعی در قانون کار ندارد. هر چند غیر متداول و شاید در عمل کمتر مصداقی بتوان برای آن یافت نمود، مع الوصف مورد تجویز قانونگذار قرار گرفته است.

ج ) کارفرما

 به استناد ماده 3 قانون کار: « کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد مقابل کارفرما ضامن است.»

موضوع فعالیت کارگر کار معین در محل معین با توجه به ضوابط و شرایط و خواست کارفرما می باشد بنابراین انظباط حاکم بر کارگر که او را همواره ملزم به رعایت آن می کند توسط کارفرما تعیین و تصویب می شود هر چند که در راستای حفظ و صیانت از حقوق کارگر و کارفرما، قوانین و مقرراتی نیز در چهار چوب قانون کار طرفین را به رعایت آن اجبار می نماید؛ مع الوصف کارگر مطابق قانون مزبور و عرف حاکم فعالیت خود را در راستای اجابت درخواست کارفرمای خویش و حسب شرایط وی انجام می دهد.  

د ) نمایندگان کار فرما

 مطابق ذیل ماده 3 قانون کار « مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد مقابل کارفرما ضامن است » همچنین ماده 5 قانون مزبور درباره شمول قانون کار در خصوص نمایندگان کارفرما بیان می دارد « کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان (مدیران و مسئولان و کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه) و کارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون می باشند. »    

با توجه به اینکه فقط در دو مورد مذکور و به اجمال در قانون کار در خصوص نمایندگان کارفرما ذکر شده است و نظر به ابهام شرایط و شمول آن در قانون کار مطالبی را به شرح ذیل جهت رفع اجمال و ابهام معروض می دارد :

 همانطور که در سطور ماضی گفته آمد مطابق ماده 2 قانون کار « کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. »  بنابر این نمایندگان کارفرما چنانچه درمقابل دریافت حق السعی  مبادرت به انجام کار معین نمایند به استناد ماده مذکور، کارگر شناخته خواهند شد. و در خصوص سهامداران یا اعضاء هیات مدیره در شرکتهای تجاری مذکور در قانون تجارت ( علاوه بر سهامدار بودن یا عضویت در هیات مدیره ) به انجام وظیفه ای در کارگاه اشتغال دارند نیز قانون کار حاکمیت دارد ( البته برای انتخاب اعضای هیات مدیره شرکتهای تجاری به سمت مدیر عامل رعایت ضوابط خاصی در قانون تجارت شرط شده است که خارج از حوصله این نوشتار می باشد )، مگر در خصوص آن دسته از مدیران که صرفا به انجام وظایف خاص خود اشتغال داشته باشند، چرا که مسئولیت مدیرعامل یا اعضاء هیات مدیره در مقابل کارفرما، مشمول رابطه عقد وکالت تعریف شده در قانون مدنی  می باشد ( فصل سیزدهم قانون مدنی کشور باب وکالت مواد 656 الی 683 ).

  البته با لحاظ وظایف و شرایط تعیین شده در قانون تجارت در خصوص اعضای هیات مدیره و انتخاب مدیر عامل کارگاه، تفاوتهای زیادی با تعریف موجود برای کارفرما در قانون کار و سایر قوانین ملاحظه می گردد، که ذکر آن ضروری به نظر نمی رسد.

و در خصوص سهامداران شرکتهای تعاونی که در همان شرکتی که خود مؤسس آن بودند  به کار اشتغال دارند عملکرد آنها تابع مقررات قانون کار نمی باشد. عملکرد وکلا  اعم از وکالت در دعاوی و غیر آن تابع قانون مدنی و قانون آیین دادرسی مدنی ( باب دوم- وکالت در دعوی مواد 31 الی 47 )  از شمول قانون کار خارج می باشد، مگر اینکه وکیل دادگستری یا مشاور حقوقی تعهد نماید در کنار انجام وظایف ناشی از وکالت دادگستری، به منظور مشاوره در امر حقوقی، مدت معین و مشخصی را در محل کار تعریف شده از سوی کارفرما، و تحت مدیریت یا هدایت کارفرما یا نماینده وی حضور یابد.

ر ) رابطه کارگری و کارفرمایی

از زمانی که عده ای فقط از طریق عرضه نیروی بازو و توان فیزیکی و پس از آن با پیشرفت جوامع و تغییرات نیاز انسانها و ایجاد و تحول در تکنولوژی، رفته رفته با ارائه توانایی های فکری و نیروی اندیشه و در طرف مقابل، عده ای نیز خریدار توانایی های جسمی و فکری مذکور شدند از این زمان، رابطه کارگری و کارفرمایی شکل یافته و تا قبل از تدوین قوانین و مقررات کار و حمایت دولتها از حقوق این دو،  همیشه این دو قشر علی الخصوص قشر کارگر مدعی تضییع حقوق خود از سوی کارفرما و صاحبان حرف و مشاغل بوده است.

اما با حمایت حکومتها از جامعه کارگری و تدوین قوانین کار و تعیین حقوق و مزایایی برای کارگر رابطه کارگری و کارفرمایی شکل عادلانه تری به خود گرفته است. کارگران  با استفاده از حمایت های قانونی با انعقاد قرارداد کار با کارفرمایان نظام عادلانه ای را جهت دریافت حقوق و مزایا و تأمین معاش خود بکار می بندند.

عده ای معتقدند کارگران در انعقاد قرارداد کار با کارفرمایان خود در شرایطی نیستند که با اراده آزاد تصمیم گرفته و بتوانند شرایطی را برای انعقاد قرارداد به کار فرما تحمیل نمایند و در عمل همیشه این کارفرمایان هستند که شرایط خود را بر کارگر تحمیل می نمایند و کارگر چاره ای جز پذیرش شرایط قراردادی کارفرما ندارد. این عده معتقدند اولاً؛ شرایط اقتصادی و اجتماعی و سیاسی و ... حاکم بر  جامعه در نوع و میزان زندگی مادی و معنوی انسان تأثیری قدرتمند داشته و بر ارزشهایی چون حق، برابری و عدالت، تعهد و اراده آزاد و مانند آن در تصمیم گیری ها و بیان اراده آزاد نقش بلامنازعی دارد. از این رو، اراده فردی تابع شرایط حاکم بر  اجتماع بوده و به لحاظ آن محدودیتهایی را برکارگر تحمیل می کند.

ثانیاً؛ برابری اراده کارگر و کارفرما در اعلام اراده و تعیین شرایط مورد نظر خود در تنظیم قراردادکار در عمل به شدت مورد تردید قرار می گیرد. و همیشه اراده کارفرما بر قرارداد حاکم بوده و کارگر نقش تعیین کننده ای ندارد. با فقدان اراده آزاد در یکی از طرفین قرارداد کار حاکمیت اصل آزادی اراده متزلزل می گردد. قراردادی که اینچنین بین طرفین منعقد می گردد فاقد مشروعیت می باشد. و جز با مداخله دولت جهت حمایت از طرف ضعیف عدالت و برابری بر قرار نمی گردد.

مع الوصف، قرارداد کار در نقش ریسمان ارتباط بین کارگر و کارفرما از بسیاری جهات چه از نظر حقوقی و چه در عمل تأثیر تعیین کننده ای در الزام طرفین قرارداد به ایفای مندرجات قرارداد و توافقات به عمل آمده خواهد داشت. علیرغم ایراد منتقدین عدم وجود اراده آزاد در تنظیم قرارداد کار، باید اذعان داشت:

 اولاً؛ کارگر و کارفرما یکدیگر را آزادانه انتخاب می کنند و انتخاب قطعی و نهایی بوسیله خود طرفین به عمل آمده و جبری که حکایت از سلب حق انتخاب آزاد باشد وجود ندارد. البته نمی توان منکر این واقعیت شد که توافق طرفین در تنظیم قرارداد کار و شرائط آن در حقیقت عبارت از الحاق به یک اساسنامه جمعی و آیین نامه های داخلی کارگاه است، اما اگر طرفین بدین اساسنامه و آیین نامه ها ملحق می شوند باید علت آن را در نظم و انضباط و حق کارفرما در تعیین شرایط حاکم بر کارگاه جستجو کرد.

ثانیاً؛ قرارداد مبین تعهد دو اراده است که آزادانه خود را متعهد ساخته اند و روابط خود را در حدود معینی تنظیم نموده اند. از نظر فن حقوق تبعیت کارگر از قرارداد کار مشخص کننده مفهوم کارگر و در واقع حدود شمول مقررات کار می باشد.

ثالثاً؛ قرارداد کار وسیله انطباق شرایط کار بر اوضاع و احوال خاص هرکارگر است زیرا به وسیله این قرارداد است که وظایف شغلی کارگر مشخص و میزان حق السعی او تعیین می شود. هر چند مطابق با ماده 8 قانون کار « شروط مذکور در قرارداد کار و تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.» لیکن تعهد قراردادی کارفرما به پرداخت حقوق و مزایی بیشتر از قانون کار چون با روح حقوق کار و فلسفه وجودی قانون مزبور موافق می باشد مورد تأیید نظم عمومی اجتماعی نیز می باشد.  

از سوی دیگر، همانطور که در سطور پیشین گفته شد، با توجه به عنایت دولتها به وضع معیشتی و حمایت از کارگران با تصویب قوانین مربوطه و همچنین ایجاد و تشکیل اتحادیه های صنفی و تشکل های کارگری گامهای مؤثری در راستای بهبود وضعیت زندگی کارگران در سراسر جهان برداشته شده که قابل انکار نیست.

از این رو، قرارداد کار تضمین مناسبی برای کارگران جهت جلوگیری از تخطئی کارفرمایان از شرایط قرارداد منعقده و مانعی محکم بر سر راه اعمال زور و ظلم کارفرمایان به شمار می آید. اما ذکر این نکته ضروری است که صرف وجود قرارداد کار هر چند مدون و مکتوب دال بر وجود رابطه اشتغال فیمابین و یا عدم انعقاد قرارداد به معنی عدم وجود رابطه کارگری و کارفرمایی نمی باشد. با ملاحظه مفاد قانون کار جمهوری اسلامی ایران در پاره ای موارد عدم انعقاد قرارداد کار و یا عدم ذکر پاره ای موارد در قرارداد فیمابین کارگر و کارفرما  حقوق بیشتری را برای کارگر ایجاد می کند به عنوان مثال مطابق ماده 7 قانون کار « قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که ... » بنابراین عدم وجود قرارداد مکتوب و مدون به معنای عدم وجود رابطه کاری نیست. در این صورت شرایط قرارداد حسب قوانین و مقررات قانونکار خواهد بود و یا به استناد تبصره 2 ماده 7 قانون مذکور « در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.» البته « شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار منظور ننماید.» ( ماده 8 قانون کار )

نتیجه بحث؛ در رابطه کارگری و کارفرمایی وجود دو عنصر اساسی است و نقش تعیین کننده ای در رابطه طرفین دارد:

اول؛ انعقاد قرارداد کار معین که در آن وظایف هر یک، نوع کار، محل کار، میزان حقوق و مزایای دریافتی کارگر و ... وفق توافق مندرج در قرارداد فیمابین و با لحاظ قانون کار جمهوری اسلامی ایران به طور کامل و دقیق مشخص شده باشد. دوم؛ همانطور که در سطور ماضی گفته آمد، مطابق ماده 7 قانون کار قرارداد کار اعم است از قرارداد کتبی یا شفاهی و به استناد این ماده  در صورت عدم وجود قرارداد مکتوب در رابطه کارگر و کارفرما قرارداد شفاهی مطابق با مفاد قانون کار حاکم می باشد.       

پایان بخش اول

دو شعر از ابوالفضل زرویی نصرآباد

در «دستش ده» فرمايد - حفظه الله -

هست پست و مقام، خواب و خيال                          اندر اين روزگار قحط رجال
اين مديران كه صاحب كلهند                               به تو پست معاونت ندهند
نرسد هر كسي به حد نصاب                                   دارد اين پست ها حساب كتاب
بايد البته بود بايسته                                          وانگهي كاردان و شايسته
با مدير آشنا، به ضرس يقين                                  اهل يك فرقه ای، مضاف بر اين
مدتی پيشتر، گرفته ژتون                                           نام فاميلی اش دهان پر كن
نيست در انتخاب آدم پاك                                   ابدا مدرك و سواد، ملاك
بعد سالی كه پايه اش شد سفت                             می شود دكترا براش گرفت
شصت تا دستيار خواهد داشت                             به تخصص چه كار خواهد داشت
پست هاي كليدی مرسوم                               هست مخصوص عده ای معلوم
بعضا اين پست ها كه مرغوب است                             می شود جابه جا و دست به دست
ليكن اين پست ها، به شكل عجيب                                    نرسد مطلقا به غير و غريب
مثل ما را فرا نمي خوانند                                    چون ز ما بهتران فراوانند
آن كه رم زين رسوم نغز كند                                        بايد اصلا فرار مغز كند!

 

آپ تو دیت

 

 پسرم، در معاونت، بايد                                   «آپ تو ديت» بود و "روز آمد"
بايد اول بدون سوخت و سوز                              باخبر باشي از وقايع روز
به رئيس ات نگر به اين نيت                              كه به چي مي دهد اهميت
هرچه را دارد او علاقه به آن                          بيشتر در همان زمينه بخوان
از فلان "ميس" يا فلان "مستر"                      تا به تركيب تيم منچستر
اندک اندك تو با همين تدبير                               مي شوي مرجع جناب مدير
با دو صد كبر و با دو نخوت و فيس                       مي شوي دمخور جناب رئيس
مي شوي صبح و عصر و وقت ناهار                          هي مرتب به دفترش احضار
وقت صحبت، بكن به حد وفور                                    انگليسي براي او بلغور
- حرف لاتين اگر كه پيش نبرد                                   عربي هم به درد خواهد خورد -
مي كنند استفاده، اهل تمييز                                اصطلاحات فلسفي، يك ريز
كلمات "قلنبه" در گفتار                                       دو سه تا محض احتياط بيار
نكن اظهار فضل، جان پدر                                      كه شود حضرت رئيس، پكر
في المثل، هي بگو: "شما ماهيد                           خودتان از قضيه آگاهيد"
يا بگو:" واقفيد اگرچه از آن،                           محض يادآوري است، اين سخنان"
يا كه: " من از شما گرفتم ياد                        درس پس دادن است اين، استاد!"
با همين حرف بي ستون و اساس                           مي كند غبغب رئيس آماس
كه: " بسا تخم ها گذاشته ام                            كه خودم هم خبر نداشته ام"
يا:" چه شاگرد خوب و دانايی                              چه سري، چه دمي، عجب پايي"
محض ترميم اعتبار خودش                                 مي نشاند تو را كنار خودش
چه بسا با خودش، تو را سرتير                              ببرد دفتر جناب وزير
              كند از هوش و دانش ات تعريف                 بعد از آن، سور و سات توست رديف           

سایت ابوالفضل زرویی نصرآباد

چگونه افرادي را كه باهوش‌تر از شما هستند، مديريت مي‌كنيد؟

چگونه افرادي را كه باهوش‌تر از شما هستند، مديريت مي‌كنيد؟

 رنز هومر؛ مدير اجرايي و رييس شركت راچ (غول دارويي سوئيس)؛ مي‌داند كه پيدا كردن ايده‌هاي خوب كار بسيار سختي است. او مي‌گويد: در تحقيقات تجاري من؛ صرفه‌جويي در مقياس وجود ندارد. او مي‌گويد: در جهان امروز؛ هر ساله چهار ميليارد دلار جهت تحقيق و توسعه ( R&D) هزينه مي‌شود. در تحقيقاتي كه صرفه‌جويي در مقياس وجود نداشته باشد، صرفه‌جويي ايده‌ها وجود دارد.

طبق نظر هومر؛ براي يك تعداد از شركت‌هاي در حال رشد، مزيت رقابتي به توانايي و قابليت شركت در ايجاد حركت و تلاش اقتصادي، نه بر اساس كارآيي هزينه بلكه بر ايده‌ها و دانش فني خردمندانه، متكي است. در عمل، اين بدان مفهوم است كه رهبران بايد محيطي فراهم نمايند كه در آن، آنچه را كه ما «افراد باهوش» مي‌ناميم رشد كرده و بالنده شوند.

اين‌ها تعداد كمي از كاركنان هستند كه ايده‌ها، دانش و مهارتهايشان به آنها قابليت ارائه و خلق ارزش‌هايي را مي‌دهد كه منابعش را سازمان‌هايشان در دسترس آنها قرار داده است. فكر كنيد، مثلا يك مهندس نرم‌افزار كه كدهاي جديد ايجاد مي‌كند يا محقق داروساز كه فرمول يك داروي جديد را مي‌نويسد. تنها نوآوري آنهاست كه ممكن است پشتوانه مالي تمام شركت در يك دهه باشد.

امروزه تقريبا همه مديران ارشد اجرايي اهميت داشتن افراد فوق‌العاده باهوش و با خلاقيت بالا را تشخيص داده‌اند. اما جذب آنها فقط نيمي از مبارزه است. مثلا اخيرا مارتين سورل؛ مدير اجرايي شركت WPP؛ يكي از بزرگترين شركت‌هاي خدمات ارتباطي دنيا؛ به ما مي‌گويد: يكي از بزرگترين چالش‌هاي ما عدم صرفه‌جويي در مقياس (زيان مقياس) در صنايع خلاق است. اگر شما تعداد كاركنان خلاق را دو برابر كنيد به اين معنا نيست كه شما دو برابر خلاقيت داريد. شما نه تنها بايد افراد مستعد و باهوش را جذب كنيد، بلكه بايد در پرورش محيط براي رشد خلاقيت آنها جهت دستيابي به توليد ثروت و ارزش براي تمام سهامدارانتان كوشا باشيد.اين كار خيلي دشوار است. اگر افراد باهوش را با يك خصوصيت بخواهيم تعريف كنيم اين است كه آنها نمي‌خواهند كسي آنها را هدايت (رهبري) كند. اين براي شما به عنوان يك رهبر، يك مشكل واضح به‌وجود مي‌آورد و چالشي است كه با جهاني‌سازي وسيع‌تر شده است. افراد باهوش با تحرك‌تر از قبل هستند، آنها مي‌توانند در بنگلور يا در بوستون يا هر جاي دنيا باشند.اين بدان منظور است كه آنها فرصت‌هاي زيادي دارند. آنها منتظر حقوق مستمري خود نيستند، ارزش خود را مي‌دانند و مي‌خواهند شما نيز اين را بدانيد.

ما 20 سال گذشته را در خصوص مطالعه موضوع رهبري و اينكه زيردستان از رهبرانشان چه مي‌خواهند؛ صرف كرده‌ايم. روش‌هاي ما جامعه‌شناختي بوده و تحقيقات ما بيشتر به صورت مطالعات موردي بوده است تا زمينه‌هاي تصادفي و ناشناس. روش اصلي ما شامل يك سري مصاحبه است و كار ما؛ مقدمتا پنج مورد را طراحي مي‌كند كه شامل: تجارت علمي؛ خدمات بازاريابي؛ خدمات حرفه‌‌اي؛ رسانه و خدمات مالي است. براي اين موضوع ما با بيش از 100 رهبر (مدير) و افراد باهوش آنها در سازمان‌هاي پيشرو گفت‌وگو كرديم. نظير: پرايس واتر هاوس كوپر؛ الكترونيك آرتز؛ سيسكو سيستم؛ سوئيس كرديت؛ نوارتيس؛ KPMG؛ BBC؛ WPP؛ و راچ. پس از صحبت بيشتر با آنها روشن شد ارتباط رواني مديران با افراد باهوش خيلي متفاوت از ارتباطي بود كه آنها با ساير زيردستان خود داشتند. افراد باهوش درجه بالايي از حمايت و امنيت سازماني را خواسته و مي‌دانند كه عقايد و ايده‌هايشان بسيار مهم و با ارزش است. همچنين آنها خواستار آزادي در تحقيق و كاوش و شكست هستند كه در صورت شكست با سرزنش مواجه نشوند. آنها انتظار دارند رهبرانشان نسبت به طرح‌هايشان عاقلانه و روشنفكر نگاه كرده و ديد باز داشته باشند؛ اما نمي‌خواهند استعداد و مهارت رهبرانشان درخشان‌تر از آنها باشد. اين را نمي‌توان گفت كه افراد باهوش شبيه هم هستند يا از يك مسير واحد پيروي مي‌كنند؛ اما به هر حال داراي يك سري خصوصيات مشترك هستند.

درك و فهم افراد باهوش برخلاف آنچه ما در سال‌هاي اخير باور داشته‌ايم؛ مديران ارشد اجرايي شركت‌ها كاملا مايه دلخوشي و خوشوقتي افراد فوق‌العاده باهوش و خلاق خود نيستند. البته برخي افراد مستعد و توانمند نظير هنرمندان، موسيقيدانان و عوامل ديگر مي‌توانند نتايج چشمگيري را در آنها بوجود آورند. در هر صورت در بسياري از موارد فرد باهوش به سازمان نيازمند است، همان‌طور كه سازمان به او نياز دارد. آنها نمي‌توانند بدون منابعي كه سازمان براي آنها فراهم مي‌نمايد، به طور موثر انجام وظيفه نمايند. همچنان كه يك موسيقيدان كلاسيك به اركستر نياز دارد، يك دانشمند محقق نيز به سرمايه و تسهيلات يك آزمايشگاه مناسب جهت تحقيقاتش نيازمند است. آنها بيش از هر چيز به اين منابع احتياج دارند. همانطور كه رييس توسعه يك شركت حسابداري جهاني مي‌گويد، افراد باهوش مي‌توانند منبعي از ايده‌ها و نظرات خلاق جهت پيشرفت باشند.اين خبر خوبي است. اما خبر بد؛ اين است كه تمام منابع و سيستم‌هاي جهان غيرقابل استفاده است مگر اين كه شما از افراد باهوش براي به كارگيري اكثر آنها استفاده كنيد. بدتر از آن؛ آنها خوب مي‌دانند كه شما بايد آنها را به خاطر دانش و مهارتشان استخدام كنيد. اگر يك سازمان بخواهد دانش جاسازي شده در فكر افراد باهوش را بكار گيرد و آنها را در شبكه قرار دهد؛ بايد به يك سيستم مديريت ـ دانش بهتري دست يابد.
ضعف اين سيستم‌ها در بكارگيري دانش و عدم آگاهي‌ها يك نااميدي بزرگ در ابتكارات مديريت دانش در تاريخ است.

نویسنده :راب گافي - گارث جونز   مترجم:پروانه گودرزي  

منبع: روزنامه دنیای اقتصاد مورخ 19/12/87