کارمزد خدمات بانکی

 

((  برخی از کارمزدهای خدمات بانکی طی نامه شماره 741  مورخ 03/07/87 بانک مرکزی جمهوري اسلامي ايران ، به همراه کد حسابداری آن برای صدور سند  ))
کد	نوع خدمت	نرخ کارمزد
2834	صدور چک بانکی	هر فقره 20.000ریال
2834	صدور چک بین بانکی	هر فقره 30.000ریال
2809	افتتاح حساب و صدور دفترچه سپرده کوتاه مدت	25.000ریال
2807	صدور کارت جدید	23.000ریال
549	چک سایر شعب	5.000ریال
549	پرداخت از حساب قرض الحسنه پس انداز و یا کوتاه مدت به غیر از شعبه باز کننده حساب	5.000ریال
2806	ارائه صورت حساب اضافی-سال جاری	هر صفحه 5.000 ریال
2806	ارائه صورت حساب اضافی-سال گذشته	هر صفحه 6.000ریال
2812	بروات عهده شهرستان چک	هرفقره 25.000 ریال
922	تقاضای عدم پرداخت چک	25.000 ریال
923	انسداد حساب	25.000 ریال
2837	صدور گواهی نامه عدم پرداخت وجه چک	30.000ریال
2835	رفع سوء اثر	100.000ریال
2809	صدور دفترچه المثنی صرفاً حسابهای کوتاه مدت	17.000ریال
2806	صدور گواهی حساب	30.000ریال
2806	صدور گواهی حساب به لاتین	50.000ریال
924	ارتباط هر حساب فرعي با کارت	6.000ریال
919	فقدان چک بانکی	170.000 ریال
969	تبدیل سپرده انفرادی به مشترک	6.000ریال
2811	پرداخت حقوق پرسنل از طریق فایل	هر نفر 2.500 ریال
کلیه خدمات تلفن بانک ، smsبانک واینترنت بانک به ازای هر تراکنش  500  ریال

 

مقایسه کارمزدهای بانکهای ایرانی و بانکهای غیرایرانی

 

عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در سازمان

عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در سازمان

 در مقاله گذشته به مروری اجمالی بر نظریه های موجود در انگیزه  پرداختیم حال قصد داریم به تشریح عوامل موثر بر ایجاد انگیزه در سازمان بپردازیم.منابع انسانی یا به عبارت  بهتر سرمایه های انسانی از مهمترین عوامل تولید در یک سازمان به شمار میرود . نظر سنجی از مدیران ارشد شرکتهای بزرگ و موفقی که مجله معروف فورچون آنها را فهرست میکند ، نشان میدهد که بزرگترین دلیل شکست یا  ناکامی مدیران از دیدگاه این مقالات ، نداشتن مهارتهای لازم در زمینه روابط انسانی است.

تحقیقاتی نیز از نوع پیمایشی انجام شده است که نتایج آن نشان میدهد مهارت یا مسائله روابط انسانی بالاترین اهمیت را در سازمان ها دارد.

مدیران با بهره گیری از این مهارت و با استفاده از دانش و سایر منابع سازمانی قادر به انگیزش کارکنان در جهت نیل به اهداف سازمانی خواهند بود . بنابر این پرسش مطرح شده آن است که عوامل موثر بر انگیزش کارکنان کدام است؟

در علوم اجتماعی بر خلاف علوم تجربی نمی توان   تاثیر یک متغیر را با ثابت نگه داشتن سایر متغیر ها بر پدیدهای بررسی کرد. بنابراین برای بررسی عوامل موثر بر انگیزه کارکنان نیز میتوان به یک یا چند عامل اشاره کرد و لازم است تا در یک بررسی کلی از تمامی جهات مورد ارزیابی دقیق قرار گیرد.

انگیزش در لغت به معنای انگیختن ،تحریک و ترغیب کردن و انگیزه به معنای آنچه که کسی را به کاری بر انگیزد میباشد ، پس انگیزش را میتوان نیروی پیش برنده به شمار آورد. برای ایجاد انگیزش،لازم است که نیازها شناسایی و در جهت آنها تلاش شود.

در یک سازمان توجه به دید مشترک و انگیزش در فعالیت درون سازمانی اهمیت بسیار دارد.چالش اصلی یک  سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است ؛ بنابراین انگیزش محصول مشارکت و نتیجه رابطه متقابل (تعامل ) فرد با موقعیتی است که در آن قرار می گیرد.

عوامل موثر بر ایجاد انگیزه

در یک بررسی کلی میتوان گفت: انگیزه زمانی به وجود می آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد. هر یک از این موارد نیز نتیجه عوامل دیگری است که به آن اشاره میشود:

در یک سازمان موفق اولین و مهمترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان می دانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت بخش باشد.

شغل مناسب بر اساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین ، تبیین میگردد و لازم است تفکیک شغلی بر پایه توانایی های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد.

حین به کارگیری مشاغل و مهارتهای گوناگون نباید از جریان صحیح اطلاعات نیز غافل ماند ؛ چرا که به تبادل اطلاعات مفید سازمانی  اعم از رسالت سازمان در غالب برنامه استراتژیک سازمان کمک می کند به هنگام سازماندهی مجدد به عنوان حامل انگیزشی مهم در همسو نمودن کارکنان با اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمانی یاری میرسانند

عامل بعدی در ایجاد انگیزه ، محرک های مادی است. یکی از چالش های  مهم شرکت ها ، تحول روش های پاداش است که کارکنان را بر می انگیزد . هر چه افراد پول کمتری به دست آورند اهمیت مقدار حقوقشان بیشتر میشود. هر چه افراد پول بیشتری به دست آورند بیشتر برای کاری که انجام میدهند دلسوزی کنند و اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر میشود. مشوق های مادی به تنهایی نمی تواند افراد درستکار را جذب کنند.

برای کسانی که نگرانی مادی ندارند، حس رفاه مهم تر از پول است و عواملی که بر رفاه تاثیر می گذارد، عبارتند از : ارتباطات انسانی ، اعتماد متقابل ، حس ارج نهاده شدن و احساس وجود عدالت . به علاوه ، فرصت یادگیری مطالب جدید و درک استعداد شخصی به ایجاد حس مثبت  در افراد کمک میکند. مشوق های مثبتی هم که نیازهای معنوی و عاطفی افراد را ارضا نماید، موثر تر از انگیزاننده های منفی به شکل تهدیدها یا مجازات ها هستند.

سلامتی و نشاط از عوامل موثر بر ایجاد انگیزه هستند. هنگامی که شخص احساس تندرستی و شادابی کند به آسانی خسته نمی شود ، کمتر بیمار میگردد، فعالیت و کار برای وی شوق انگیز و شور و شوق مثبت به کاردر وی بوجود می ید. طبق بررسی های به عمل آمده ، هزینه تامین تندرستی و شادابی کارکنان به جهت افزایش توان کاری و در نهایت سود شرکت و سازمان،از هزینه درمان بیماری ها و عدم سود ناشی از سستی و رخوت کارکنان بیشتر نخواهد بود.

یکی دیگر از مسائل مهم در ترغیب و تشویق کارکنان به ارائه کار بهتر و ایجاد انگیزه در آنان، شیوه های ترفیع شغلی و سازمانی است که اغلب بر پایه ارشدیت است. مطالعات نشان می دهد ترفیهاتی که بر مبنای ملاحظاتی غیر از توانایی و لیاقت است ؛ اغلب به نتایجی نادرست می انجامد.برای کسانی که به ویژه در رده مدیریت هستند ، مهم است که از توانایی های واقعی خود آگاه باشند و کارهایی را بپذیرند که با آن توانایی ها سازگار باشند . این رازی است که اشتغال  را دلپذیر و خشنود کننده میسازد و کارایی فرد را در سازمان افزایش  میدهد. به عنوان یک کارمندشرکت نیز کامیابی در وظایف شغلی از راه کوشش آگاهانه و با جدیت به دست می آید. مهم آن است که در هر مرحله شغلی توانمندی ها و شایستگی ها به درستی اندازه گیری شود. در این راه باید قابلیت ها از طریق ارزیابی و نتیجه گیری افزایش پیدا کند.

به این ترتیب ارزیابی مستمر از عملکرد کارکنان یک شرکت طی دوران کاری ضروری به نظر میرسد. منظور از ارزیابی عملکرد ، فرآیندی است که به وسیله  آن کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ایجاد  انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می آید می توان در برنامه ریزی نیروی انسانی ، کارمندیابی و انتخاب ، آموزش و تربیت کارکنان ، تعیین مسیر شغلی ، حقوق و مزایا و شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان استفاده نمود.

شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان را می توان به دو  دسته  تقسیم بندی نمود  :

الف )شاخصهای کمی 

ب) شاخصهای کیفی

،که بررسی معایب و مزایای هر گروه از شاخص ها  احتیاج به بحث مفصل و تخصصی دارد که خارج از ظرفیت این مقاله میباشد.

آخرین محرک انگیزه در کارکنان سازمان که مورد بررسی قرار خواهد گرفت فرایند آموزش است . هدف از آموزش آن است که با افزودن به دانش شغلی فرد یا با آموزش مهارت ها و تخصص های به خصوص ، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب یعنی نیل به اهداف  سازمانی تغییر کند، برای نیل به اهداف ،هر سازمانی باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از این رو لازم است افرادی که به استخدام سازمان در می آیند ، علاوه بر بر خورداری از آموزش رسمی و همگانی ، به آموزش تخصصی و  حرفه ای نیز دست یابند تا دانش فنی و مهارت های لازم برای انجام شایسته و ظایف محوله به دست آورند.

آموزش خواست افراد تازه وارد نیست ، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت ، دوره هایی ترتیب داد. در واقع تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور مدام و مستمر آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند حداکثر کارایی و بهره وری را داشته باشند.یکی از اهداف اولیه در هر آموزشی ، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار میرود پس از پایان دوره ، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد تا رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نماید.

خودپرداز سیار بانک اقتصاد نوین

خودپرداز سیار بانک اقتصاد نوین

علی رغم اینکه تا به امروز سرویس دهی نامناسب خودپرداز بانکها ، اعتراض همیشگی مشتریانی را که در مواجه با این دستگاهها به دلایل مختلفی مثل نداشتن اسکنانس ، خرابی سیستم و .... ،  در پی داشته است . بانک اقتصاد نوین به عنوان اولین بانک خصوصی کشور که دارای خود پرداز سیار است با حضور در امکان پرتردد و شلوغ شهر ، سرویس جدیدی را برای مشتریان سیستم بانکی کشور به نام خودپرداز سیار راه اندازی نموده است .

این خودپرداز ها دقیقا همان دستگاههای خودپرداز ثابت بانکها هستند که این بار با سوار شدن روی یک ماشین و برقراری ارتباط  از طریق سامانه های بی سیم مورد استفاده قرار می گیرند .

حضور گسترده این خودپردازها در امکان شلوغی مثل مراکز خرید ، مراکز تفریحی ، مراکز توریستی و گردشگری و .... جز برنامه های آتی بانک اقتصاد نوین می باشد .

اولین خودپردازهای سیار که در ایران با مشارکت شرکت ماشینهای اداری خوارزمی مورد بهره برداری قرار گرفته است در میان بانکهای دولتی متعلق به بانک صادرات ایران بوده و در میان بانکهای خصوصی نیز به بانک اقتصاد نوین تعلق دارد .

معرفی برنامه رادیوئی " بانکداری اسلامی "

معرفی برنامه رادیوئی " بانکداری اسلامی "

روزهای پخش برنامه :

یکشنبه ها  و  پنجشنبه  ها : از ساعت ۸:۳۰ الی ۹

طول موج برنامه :  اف ام  ۹۳.۹      و     ای ام  ۹۰۰

به همت و مشارکت بانک ملت

اختلاف سلیقه تاجر و شاعر - ابوالقاسم حالت

اختلاف سلیقه تاجر و شاعر

از هر چه هست ، ثروت سرشار خوشتر است             رخسار سیم و زر ، ز رخ یار خوشتر است

نقش و نگار صورت زیبای اسکناس                         از خط و خال چهره دلدار خوشتر است

نور جمال سکه کامل عیار زر                                      از نور حسن دلبر عیار خوشتر است

گفتم به تاجری که : قدم نِه به باغ ، گفت :                     بازار پیش بنده ز گلزار خوشتر است

ما را مخوان به باغ که از برگهای گل                             صد بار برگهای بهادار خوشتر است

ما در تلاش جمع طلاییم روز و شب                            کاین کار دلپسند ز هر کار خوشتر است

شعری شنید از من و گفتا : " خوش است لیک                 اسعار ، پیش بنده ز اشعار خوشتر است

روی ریال در نظر ما خوش است و خوب                   اما دلار و لیره و دینار خوشتر است

مدحی اگر کنند ز تاجر خوش است ، لیک                  جنسی اگر خرند ز تجار خوشتر است

کز هر چه سوی خانه و بازار می برند                   پولی که ما بریم ز بازار خوشتر است "

ای مردِ مالدارِ خردمندِ با کمال                             مال تو از کمال تو بسیار خوشتر است

سودی که بذل و بخشش سرکار می دهد               صد ره ز فضل و دانش سرکار خوشتر است

جیب پر است خوبتر از کیسه تهی                آری ، عسل ز موم و گل از خار خوشتر است

امروز یار هیچ کسی غیر پول نیست                 " از هر چه بگذری سخن یار خوشتر است "

شاعر : ابوالقاسم حالت

برگرفته از کتاب گزیده شعر طنز به کوشش اسماعیل امینی از موسسه کتاب همراه

چرا از شغل خود راضي نيستيم؟

چرا از شغل خود راضي نيستيم؟

هركدام از ما مشاغل مختلفي را در محل هاي كار متفاوتي تجربه كرده ايم. هرچند در اين مشاغل ماهيت كار، حقوق و دستمزد، رده سازماني و حتي شرايط فيزيكي محل كار متفاوت بود است، اما ما به هريك از اين كارها درجه اي از رضايت شغلي را به طور كلي نسبت مي دهيم.

چرا يك نفر از شغلي كه قبلا داشته و دستمزدش خيلي كمتراز دستمزد فعلي وي بوده (بادرنظر گرفتن تورم) به نيكي ياد مي كند و گاهي آرزوي بازگشت به آن موقعيت را دارد؟ چرا فردي حاضر مي شود از موقعيت شغلي خوب و دستمزد و امكانات رفاهي بالا صرفنظر كند و شغلي با مزاياي پائين تر را برگزيند؟

پاسخ اين سوالات در مفهوم انگيزش نهفته است ...

 انگیزش را بطور عام می توان: "اشتیاق برای تلاش کردن به منظور رسیدن به اهداف" تعریف کرد. فرآیند انگیزش با نیازی برآورده نشده شروع می شود كه ایجاد تنش نموده و فرد را بر می انگیزاند تا به جستجوی اهداف برود.  اگر اين اهداف  بدست آید نیاز را بر آورده كرده و تنش را کاهش مي دهد.

درادامه به بررسي اجمالي نظريه هاي موجود در زمينه انگيزش مي پردازيم. منشاء بسياري از اين نظريه ها علوم روانشناسي است.

 نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو

معروف ترین نظریه انگیزش، نظریه سلسله مراتب نیازهای آبراهام مازلو ست. او می گوید که در هر انسانی سلسله مراتبی از پنج نیاز وجود دارد:

 سطح1- نيازهاي فيزيولوژيكي : غذا، مسكن، ارضاي جنسي و ساير احتياجات جسماني

سطح2- نيازهاي ايمني: امنيت وحفاظت در برابر صدمات فيزيكي وعاطفي

سطح3- نيازهاي اجتماعي: عاطفه، تعلق خاطر، پذيرش و دوستي

سطح4- نيازهاي ارزشي: عوامل ارزشي دروني مانند مناعت طبع، خودمختاري، پيشرفت و عوامل ارزشي بيروني مانند مقام، شهرت و توجه

سطح5- نيازهاي خودشكوفايي: به فعليت رساندن استعدادهاي بالقوه خود، كسب رضايت خاطر، انگيزه دستيابي به خواسته ها بنابر شايستگي ولياقت.

هنگامی که هر نیازی به طور اساسی برآورده می شود ، نیاز بعدی نیاز عمده می شود.(حرکت به سطوح بالاتر)

این نظریه می گوید باوجوداينكه هیچ نیازی به طور کامل برآورده نمی شود ولی هر نیازی که به طور اساسی برآورده شد، دیگر انگیزه ایجاد نمی کند. بر اساس این نظریه اگر بخواهیم به کسی انگیزه بدهیم لازم است بدانیم در کدام سطح قرار دارد و بکوشیم نیازهای او را در آن سطح یا سطوح بالاتر برآورده کنیم.

نظریه مازلو به خاطر منطق درونی و آسانی درک محبوبیت گسترده ای یافت هرچند خود مازلو و ديگران نتوانستند به اين نظریه پایگاه تجربي بدهد وآن را اثبات کنند.

به نظر من مهمترين ويژگي مفيد نظريه مازلو، دسته بندي نيازهاست. انسانها در شرايط مختلف عكس العملهاي متفاوتي در برابر ارضاي نيازهاي خود انجام مي دهند، لذا نمي توان سلسله مراتب فوق را خيلي معتبر دانست. احتمالا شماهم افرادي می شناسيد كه در حداقل ارضاي نيازهاي فيزيولوژيكي، به دنبال ارضاي نيازهاي ديگر هستند.

نظریه بهداشت- انگیزش هرزبرگ ((Hertzberg's motivation- hygiene theory))

هرزبرگ بر این باور بود که رابطه فرد با کارش اصولی است و نگرش فرد نسبت به کارش می تواند موفقیت یا شکست او را تعیین کند. هرز برگ به بررسی این سؤال پرداخت که افراد از کار خود چه می خواهند؟

او از افراد خواست به تفصیل شرح دهند که در چه موقعیت هایی شغل خود را خوب یا بد دانسته اند. سپس یافته های خود را به صورت زیر دسته بندی کرد:

عوامل بهداشتی	انگیزه ها
سرپرستی سیاست شرکت رابطه با سرپرست شرایط کاری حقوق و دستمزد رابطه با همکاران زندگی شخصی رابطه با زیردستان مقام امنیت	موفقیت کسب شهرت کار مسئولیت پذیری ترقی رشد
فوق العاده ناراضی                          خنثی                           فوق العاده راضی

 هرزبرگ نتیجه گیری کرد که ویژگی های معینی همواره با رضایت شغلی در ارتباط هستند (سمت چپ جدول) و عوامل دیگری با عدم رضایت شغلی (سمت راست جدول).

اين نظريه می گوید: بر خلاف دید سنتی، نقطه مقابل رضایت، نارضایی نیست بلکه طیف دوگانه اي وجود دارد، نقطه مقابل "رضایت"، "نبودن رضایت" و نقطه مقابل "نارضایتی"، "نبودن نارضایتی" است. به عبارت دیگر اگر کسی "رضایت" دارد به این معنی نیست که هیچ "نارضایتی" ندارد.

بر این اساس با حذف ویژگی هایی که موجب "نارضایتی" می شوند نمی توان الزاماً رضایت شغلی ایجاد کرد.

حذف این ویژگیها فقط به کارکنان آرامش می دهد نه انگیزش، وقتی عوامل بهداشتی به میزان کافی وجود داشته باشند، افراد نارضایتی نخواهند داشت، اما لزوماً رضایت هم نخواهند داشت. نظریه هرزبرگ نیز مانند نظریه مازلو منتقدین فراوانی دارد اما استفاده از آن بسیار متداول است.

 نظریه ي سه نیاز مک کلند (McClelland’s 3 needs theory)

این نظریه بر وجود سه انگیزه یا نیاز مطرح عمده در شرایط کاری تأکید می کند:

1- نیاز به کسب موفقیت: انگیزه ممتاز بودن، به نتیجه رسیدن، تلاش برای موفقیت

2- نیاز به کسب قدرت: نیاز به وادار کردن دیگران به انجام رفتاری که اگر وادار نشوند آن را انجام نمیدهند.

3- نیاز به ایجاد دوستی: تمایل به داشتن ارتباط دوستانه و نزدیک با دیگران

 نظریه برابری (Equity theory)

فرض کنید تازه فارغ التحصیل شده و در محلی با حقوق بالاتر از حد انتظار خودتان استخدام می شوید شرایط شغلی هم خوب است و در مجموع از شغل خود راضی هستید، پس از چند ماه می فهمید یکی از همکارانتان که وضعیتش مشابه شما بوده (همان مدرک و دانشگاه و بدون سابقه کار) همزمان با شما، با 5/1 برابر حقوق شما استخدام شده است. چه حالی به شما دست می دهد؟

نظریه برابری که جی. استیسی آدامز آن را کامل کرده، می گوید: کارکنان آنچه از شغل خود بدست می آورند (خروجی یا نتیجه) را با آنچه صرف انجام کار می کنند (ورودی) مقایسه می کنند و سپس نسبت خروجی به ورودی خود را با نسبت خروجی به ورودی دیگران مقایسه نموده و اگر این نسبت از دیگران کمتر باشد احساس بی عدالتی می کنند.

بنابراین طبق نظریه برابری، افراد نه تنها به پاداشی که به خاطر تلاشهایشان دریافت می کنند توجه دارند بلکه سعی می کنند این پاداشها را با آنچه دیگران دریافت می دارند مقایسه کنند. 

 هرزمان که کارکنان احساس بی عدالتی کنند، برای رفع آن اقدام می کنند. نتیجه می تواند بازدهی کمتر، کاهش کیفیت کار، افزایش غیبت و یا حتي استعفای داوطلبانه باشد.

 نظریه انتظارات (Expectancy theory) 

یکی از تئوری های نوین انگیزش که پشتوانه تحقیقاتی خوبی هم دارد، نظریه انتظارات ویکتور روم است.نظریه انتظارات  می گوید تمایل یک فرد برای عمل به یک شیوه معین، بر اساس انتظار او از آن عمل و پیامد حاصل از آن و نیز میزان جذابیت آن پیامد برای فرد است.

این نظریه 3 متغییر یا رابطه را در بر می گیرد:

 اهداف فردي  --C-- >  پاداشهاي سازمان --B-- >   عملكرد فردي  --A-- >   تلاش فردي

A: رابطه تلاش فردی و عملکرد فردی

B: رابطه عملکرد فردی و پاداش های سازمانی

C: رابطه پاداش های سازمانی و اهداف فردی

 شدت انگیزه یک فرد برای عمل (تلاش) بستگی به میزان باور آن فرد به دستیابی به آن چیزی دارد که به خاطرش کوشش می کند، اگر این هدف به دست آید (عملکرد)، آیا فرد به قدر کافی از سازمان پاداش دریافت می کند؟ اگر چنین است آیا این پاداش فرد را به هدفش می رساند؟

برای درک بهتر از این تئوری، فرض کنید در شرکتی استخدام شده اید. به شما گفته می شود که حقوق شما ترکیبی از حقوق پایه، اضافه کار و پاداش بر اساس عملکرد خواهد بود.

ماه اول 500 هزار تومان حقوق دریافت می کنید، ماه دوم به همان میزان ماه اول کار می کنید(تلاش فردي) و نتیجه کارتان هم مانند ماه قبل و شاید کمی بهتر است (عملکرد فردی)، در پایان ماه دوم با کمال تعجب فیش حقوقی به مبلغ 400 هزار تومان به شما داده می شود (پاداش سازمانی)، در حالیکه شما انتظار دریافت همان 500 هزار تومان یا کمی بیشتر را داشته اید (اهداف فردی). شما بسیار ناراحت و حتی گیج می شوید. تغییرات متعددی به ناگهان در رفتار شما مشاهده می شود. ممکن است دیگر به موقع سرکار حاضر نشوید، وقت خود را در محل کار به کارهای جنبی بپردازید (به قول معروف دودر کنید!)، و ...

براي توضيح اين پديده از دید نظریه انتظارات، کارکردن (تلاش) مشروط شده است به ارزیابی مثبت کیفیت کار که منجر به دستمزد خواهدشد (پاداش) که منجر به درآمد بالاتر (هدف فردي) می شود.

شما از خود مي پرسيد، آيا كارفرما به نحو مطلوبي كارتان را ارزيابي كرده است؟ اگر پاسخ منفي است قسمتي از دليل كاهش انگيزه شما مربوط مي شود به باورشما براينكه سيستم ارزيابي عملكرد در محل كار شما درست نيست.

ازجمله نيروهاي ضد انگيزشي ديگر در ارتباط با تلاش- عملكرد(A) اين است كه بدون توجه به تلاش خود براين باور باشيد كه مستحق دريافت حقوق بيشتري هستيد، دراين حالت سطح انگيزش شما كاهش مي يابد و تلاش هاي خود را كاهش مي دهيد.

در این نظریه، انتظارات فرد از عملکرد، پاداش و پیامدهای دستیابی به هدف است که درجه تلاش او را تعیین خواهد کرد و نه خود پیامدهای واقعی. بنابراین باید بازخورد مستمری برای هماهنگی انتظارات با واقعیت ها وجود داشته باشد.

 نظريه هاي انگيزش، مكمل يكديگر هستند وهريك بخشي از مكانيزم پيچيده انگيزش را توضيح مي دهند. به هرحال مطالعه اين موضوع مي تواند به شما بينشي عميق تر بخشيده و بر عمل ها و عكس العمل هاي تان تاثير بسيار زيادی بگذارد.

عدم محبوبیت سیستم ساتنا (ساتنا بدون کارمزد / صدور چک رمزدار 30.000 ریال کارمزد)

عدم محبوبیت سیستم ساتنا

انتقال وجه از طریق ساتنا بدون کارمزد / صدور چک رمزدار با 30.000 ریال کارمزد

دیگر مانند گذشته لزومی ندارد برای انتقال وجه از يک بانک به شعبه دیگری در بانک ديگر ، صرفا از چک رمزدار بین بانکها يا ايران چک و يا با قبول مخاطرات فراوان حمل و جابجائی اسکناس خصوصا در حجم انبوه ، استفاده نمائید .

در راستای الکترونیکی شدن بانکها و تشویق مردم به استفاده از خدمات الکترونیکی و فرهنگ سازی در خصوص قابل اعتماد بودن خدمات الکترونیکی سیستم بانکی کشور و همچنین بعد از اجرای موفقیت آمیز طرح سحاب برای جابجائی وجه از یک حساب دارای کارت بانکی به حساب و کارت دیگر ( انتقال وجه کارت به کارت ) ، در حال حاضر بدون هیچگونه محدودیت و کارمزدی سامانه تسويه ناخالص آني (ساتنا) در بانک مرکزي اين امکان را فراهم ساخته است که با استفاده از اين سرویس بانکي ، مشتري با مراجعه به شعبه (بانک) خود و تکمیل فرم تقاضاي انتقال وجه از طريق ساتنا ، وجه خود را فقط با مراجعه به بانک مبدا به هر حسابی نزد هر یک از بانکهای کشور انتقال دهد .

درج دقیق اطلاعاتی از قبیل نام بانک مقصد ، نام و کد شعبه مقصد ، شماره حساب و نام صاحب حساب در تنظیم فرمهای ساتنا الزامی بوده ، تا انتقال وجه بدرستی و بدون مشکل صورت پذیرد . بعد از تکمیل و امضا فرم توسط مشتری که می بایست حتما نزد بانک مبدا دارای حساب باشد ، بانک مبلغ مورد نظر را از حساب مشتري برداشت، دستور پرداخت آن را با مشخصات اعلامی مشتری به ساتنا صادر مي نمايد.

براساس دستور پرداخت صادره ، واریز وجه انتقال یافته از طریق بانک مرکزی به بانک گيرنده وجه ابلاغ و بانک گيرنده وجه نيز موظف است در صورت نبود مغایرت در اطلاعات اعلامی ( نام و شماره حساب و کد شعبه و ... ) مبلغ مورد نظر را به حساب ذينفع واريز نمايد.

در شروع کار سامانه ساتنا صرفا مبالغ بيش از پانصد ميليون ريال آن هم با اخذ کارمزد ، قابلیت جابجائی و انتقال را داشتند ولی از تاريخ ۰۱/۰۷/1387 به صورت آزمايشي انتقال تمامي مبالغ بدون هيچگونه کارمزدي از اين طریق مقدور شده است . 

با استفاده از اين خدمت ، تمام بانکها مي توانند هر مبلغي را به هر حسابي در هر یک از بانکهای کشور به صورت الکترونيکي منتقل نمايند . با این حال و علی رغم دریافت کارمزد ۳۰.۰۰۰ ریالی برای صدور هر برگ چک رمزدار مشتریان و مراجعه کنندگان به بانکها همچنان دریافت چک رمزدار را ترجیح می دهند .

عدم محبوبیت سیستم ساتنا در میان مشتریان بانکها را می توان به عوامل مختلفی مرتبط  دانست از جمله : ۱- عدم اطلاع رسانی جامع کارمندان بانک به مشتریان ۲- عدم توجیه و آموزش کافی پرسنل بانکها برای راهنمایی مشتریان ۳- مسلط نبودن پرسنل شعب بانکها در پاسخگویی به مشتری در صورت بروز مشکلات احتمالی انتقال وجه ۴- اطمینان نداشتن مشتری از انجام به موقع انتقال ۵- عادت و باور سنتی برای دریافت رسید از بانک مقصد با پرفراژ مبلغ ، نام و شماره حساب ، ساعت و تاریخ و مهر تحویلدار  

اینجا شعبه آفریقاست ، بلوتوث ها رو روشن کنید !

اینجا شعبه آفریقاست ، بلوتوث ها رو روشن کنید !

هر یک از مشتریان بانک اقتصاد نوین می توانند تنها با روشن نمودن بلوتوث موبايل خود در محل شعبه آفریقا ، نرم‌افزار موبايل بانک ‌نوين را به صورت خودکار دريافت نمايند.

سامانه نصب خودکار نرم افزار موبایل بانک در حال حاضر در شعبه آفریقا کد ۱۰۲ به نشانی تهران خيابان آفريقا، بالاتر از چهارراه جهان کودک ، نرسیده به میرداماد راه اندازی شده است که به مرور زمان قرار است سایر شعب منتخب بانک در تهران و شهرستان به این سامانه مجهز شوند .

با توجه به اینکه فعال شدن موبایل بانک در اقتصاد نوین ، مبتنی بر شماره کارت بوده و نه شماره حساب ، مشتریان بانک اقتصاد نوین می توانند ضمن مطلع شدن از موجودي کارت(حساب) ، پرداخت قبوض خدمات شهري (آب، برق، تلفن، شهرداري و. ...) و انتقال وجه بین حسابهای بانک اقتصاد نوین از امکان انتقال وجه شبکه سحاب نیز استفاده نمایند .

سایر عزیزانی که دسترسی به این شعبه در حال حاضر برایشان مقدور نیست می توانند به پرتال سامانه بانکداری همراه  بانک اقتصاد نوین مراجعه و بعد از دریافت و دانلود برنامه موبایل بانک اقتصاد نوین و انتقال نرم افزار از طريق كابل ارتباطي موبایل شان (يا هر وسيله ديگري كه با كمك آن مي‌توانند داده و اطلاعات بر روي موبایل شان منتقل نمايند) اقدام به نصب این نرم افزار نمایند  .

اين برنامه بعد از انتقال به گوشی شما در قالب يك اس ام اس در بخش اس ام اس‌هاي شما (Message Inbox) قرار گرفته يا بصورت يك برنامه كاربردي در قسمت Application يا File Manager ظاهر مي‌شود. در هر يك صورت شما مي‌توانيد با انتخاب پيام يا برنامه كاربردي فوق ، اقدام به نصب نرم‌افزار بر روي گوشي تلفن همراه خود بنماييد.

توضیحات ضروری :

۱- بدون داشتن برنامه (جاوا) (Java) روی گوشی موبایلتان امکان استفاده از نرم افزار موبایل بانک روی گوشی شما وجود ندارد .

۲- این نرم افزار یکبار روی گوشی همراه و شماره موبایل فعلی شما نصب میشود بنابراین از نصب تستی آن روی گوشی موبایل دیگران بپرهیزید و در صورت تغییر شماره تماس موبایلتان موضوع را به یکی از شعب بانک اقتصاد نوین اطلاع دهید تا امکان نصب و تعریف مجدد نرم افزار و اطلاعات روی خط جدیدتان فراهم شود .

۳- ممکن است در این لحظه با مراجعه پرتال سامانه بانکداری همراه نام یا مدل گوشی شما برای نصب موبایل بانکینگ وجود  نداشته باشد در این صورت می توانید از نرم افزار عمومی موبایل بانک اقتصاد نوین استفاده نمائید ولی اگر از این نرم افزار جواب نگرفتید می توانید در زمان دیگری با مراجعه به سایت بانک نام و مدل گوشی خود را مجددا جستجو کنید ، قرار است به مرور تمام گوشیها و مدلهایشان با آماده شدن نرم افزار مربوطه در این سایت اضافه شوند

شماره تماس مرکز ۲۴ ساعته ارتباط نوین برای راهنمایی مشتریان بانک ۴۸۰۳۱۰۰۰