مرور مجدد قسمت اول مطلب
بررسی رابطه کارگری و کارفرمایی و پاره ای از مسائل پیرامون آن
بخش دوم
قراردادکار
مطابق ماده 7 قانون کار « قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد. »
و به استناد تبصره 2 این ماده در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمي تلقي ميشود.
تعریف جنبه مستمر، مذکور در تبصره 2 ماده 7 قانون کار، متأسفانه در قانون بیان نشده است.در این جا سعی خواهد شد جهت تنویر ذهن و رفع ابهام به بررسی واژگان کلمه مستمر پرداخته شود. فایده این بحث از نظر مشخص شدن مدت قرارداد ( موقت یا دائمی ) در زمانی که در متن قرارداد به آن اشاره نشده و یا قرارداد کتبی بین طرفین به امضاء نرسیده است، حائز اهمیت می باشد.
مٌستَمِرّ از مصدر استمرار ( بر وزن مفتعلّ ) به معنای گذشتن و رفتن پیوسته می باشد. و در لغت نامه هخدا به معانی باقی بودن، ادامه دادن، بر یک روش رفتن، روان شدن، همیشگی کردن و همیشه بودن و در فرهنگ لغات معین به معنای (مُ تَ مِ رّ) پیوسته ، همیشه و ادامه دار می باشد. و در اصطلاح مستمر به معنای رفتار معین و یا فعالیت مشخصی است که به صورت روزانه و مداوم از ناحیه شخص يا اشخاص به صورت خاص يا عام در مکان و محل معین سر می زند.
بنابراين كارگری که به خواست و در چهار چوب ضوابط کارفرمای خویش در محل معینی به صورت روزانه و مداوم مبادرت به فعالیت مشخص می نماید، کار مستمری را انجام داده است. صفت روزانه و مداوم وصف انفکاک ناپذیر عمل مستمر می باشد و این وصف یقیناً شامل استمرار کار معین صورت گرفته توسط کارگر نیز می باشد. یعنی مستمر، کار معین را همچنین کارگری که قرار است این کار معین را انجام دهد به صورت لازم و ملزم شامل می شود.
زمان نیز جهت شمول استمرار بر کار کارگر لازم است. همچنین وجود کار معین قبل از شروع فعالیت کارگر و یا همراه با آن در محل و مکان مشخص شرط است. و این زمان نمی تواند کمتر از زمان مقرر برای کارهایی که طبیعت آن جنبه غیر مستمر دارد ( تبصره 1 ماده 7 قانون کار)، باشد.
مطابق ماده 8 قانون کار « شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید » مزیت مشخص بودن حقوق و مزایای کارگر در قانون کار این است کارفرمایان نمی توانند حقوق و مزایایی کمتر از آنچه در قانون مشخص شده است به کارگران پرداخت نمایند.
این امر در راستای حمایت حکومت با تصویب قانون کار از کارگران در مقابل کارفرمایان است. این حمایت ریشه تاریخی در انقلاب فرانسه در قرن نوزدهم دارد. انقلاب کبیر فرانسه اصول تساوی و آزادی را اعلام می کرد. تساوی و آزادی از جهات مختلف مورد توجه اندیشمندان حقوق در تدوین قوانین حقوق مدنی فرانسه قرار گرفت. از جمله حق آزادی انتخاب هر نوع کار، شغل و حرفه و اجبارکارفرمایان و صاحب صنایع و مشاغل به تبعیت از قانون کار و حمایت هیات حاکمه از کارگران در مقابل کارفرمایان می باشد. حاصل این امر تدوین حقوق مدنی فرانسه می باشد که قانون مدنی ایران مصوب 1307 مصوب مجلس شورای ملی و قانون کار و امور اجتماعی مصوب 1368 مجلس شورای اسلامی متأثر از آن می باشد.
ويژگيهاي قرارداد
در تمامی انواع قرارداد ها شرایط اساسی صحت معامله، ماده 190 قانون مدنی، حاکم است و شرایط مزبور عبارتند از :
1- قصد طرفین و رضای آنها 2- اهلیت طرفین 3- موضوع معین که مورد معامله باشد 4- مشروعیت جهت معامله و مطابق ماده 9 قانون کار « براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:
الف-مشروعيت مورد قرارداد
مشروعیت مورد قرارداد از شرایط اساسی صحت قراردادها می باشد که در ماده 190 قانون مدنی از آن ذکر شده است. مشروعیت مورد قرارداد یکی از شرایط اساسی برای صحت معاملات و یکی از اصول قراردادها و شرط مخالف آن شرط خلاف مقتضای عقد و نتیجه آن بطلان عقد می باشد. دلیل بطلان قراردادی که مورد آن نامشروع می باشد فقط مخالفت با مقتضای عقد نیست بلکه، عقدی که مورد آن نامشروع باشد با نظم عمومی و همچنین عرف حاکم بر جامعه در تضاد است. نظم عمومی اعمالی را که مخالف با اخلاق حسنه باشد به شدت محکوم نموده و به مقابله با آن می پردازد. بنا براین در قراردادهای کار مورد قرارداد که عبارت از موضوع و کار معینی که قرار است کارگر انجام دهد باید مشروعیت داشته باشد.
ب-معين بودن موضوع قرارداد
کاری که قرار است کارگر بر مبنای خواست و دستور کارفرمای خود انجام دهد باید معین باشد. کار مشخص و تعریف شده از سوی کارفرما، وظایفی را که در راستای انجام کار بر عهده کارگر قرار می دهد را مشخص می نماید. تعریف کاری که انجام آن بر عهده کارگر باشد همچنین مشخص نمودن نوع و نحوه کار از وظایف کارفرما می باشد. مطابق ماده 216 قانون مدنی مورد معامله باید مبهم نباشد، مگر در موارد خاصه که علم اجمالی به آن کافی است. منظور از مبهم نبودن مورد قرارداد عدم تردید است به نحوی که کارگر در مقابل انجام دو نوع کاری که از لحاظ شرایط و یا سایر موارد شبیه هستند، قرار نگیرد. زیرا تردید هر یک از طرفین در مورد قرارداد موجب بطلان قرارداد خواهد بود.
ج-عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر
در مواردی ممکن است به حکم قانون و یا دستور مرجع قضایی و یا مقامات صالح دیگر کار فرما از انجام کار معین یا تصرف در اموال خود منع شود. در این صورت هر گونه دخل و تصرف در موارد ممنوعه موجب مسئولیت حقوقی و کیفری برای کارفرما را به همرا خواهد داشت. بنابراین اگر مورد قرارداد انجام کار ممنوعه باشد، به دلیل منع قانونی قرارداد کار باطل و هر کدام از طرفین که عالم به ممنوع بودن مورد قرارداد باشد در نهایت مسئول است. لیکن کارگری که مورد قراردادی را که ممنوع بوده انجام داده در مقابل اشخاص ثالث همرا با آمر خویش (کارفرما ) مسئول است.
تبصره: اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.
این یک اصل فقهی و جزء قواعد عمومی قراردادها می باشد. مطابق ماده 223 قانون مدنی هر معامله که واقع شده باشد محمول بر صحت است، مگر آنکه فساد آن معلوم شود. در مواردی که کسی مدعی صوری یا خلاف شرع و قانون بودن قراردادی باشد، بنا بر اصل صحت باید در مقام مدعی اقامه دلیل کند و مدعی علیه به استناد اصل صحت بی نیاز از تحمل بار اثبات دعوی می باشد. از سوی دیگر، اگر در صحت قراردادی تردید شود که آیا بر مبنای ضوابط و مقررات قانونی تنظیم شده است یا نه؟ بر مبنای اصل صحت، حکم به صحت قرارداد خواهد شد.
مطابق ماده 9 قانون کار قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف-نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد
ب-حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن
بر اساس بند الف ماده 37 قانون کار « در صورتی که براساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت ( پرداخت حقوق ) باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود. مزد مبنا حقوق پایه و ثابت است و در صورتی که در قرارداد پرداخت آن در پایان ماه پیش بینی شده باشد، در آخر ماه در وجه کارگر پرداخت می شود. و منظور از لواحق مزایای دریافتی کارگر شامل کمک عائله مندی، هزینه های مسکن، خوار و بار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش، سود سالانه و نظایر آن می باشد.
ج-ساعات كار، تعطيلات و مرخصي ها
د-محل انجام كار
ه-تاريخ انعقاد قرارداد كار
و-مدت قرارداد، چنانچه كاربراي مدت معين باشد
در صورت عدم تعیین مدت معین ( موقت یا غیر موقت ) برای انجام کار کارگر در کارهایی که جنبه مستمر دارد قرارداد دائمی تلقی می شود.
ز-موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ايجاب نمايد
بر مبنای شرایط خاص زمانی و مکانی و همچنین نوع کار و عرف و عادت، تعهدات و وظایف کارگر و یا کارفرما متفاوت خواهد بود. در چنین مواردی کارفرما می تواند بسته به نوع کار خود شرایط خاصی را به عنوان وظیفه کارگر در نظر بگیرد و یا بر عکس با توجه به شرایط خاص از نظر سختی کار و یا مسئولیت کارگر تکالیف ویژه ای بر عهده کارفرما مستقر می شود.
انواع قراردادها
الف- قرارداد دوره آزمايشي
مطابق ماده 11 قانون کار « طرفين با توافق يكديگر ميتوانند مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. هدف از انعقاد قرارداد دوره آزمایشی شناخت طرفین از شرایط و نحوه انجام کار و آگاهی از وظایف و حقوق نسبت به همدیگر می باشد. هدف کارفرما از انتخاب دوره آزمایشی حصول اطمینان از نحوه درست انجام کار توسط کارگر و شناخت اخلاق و رفتار وی می باشد و در خصوص کارگران متخصص و اهل فن موضوع حائز اهمیت در این دوره کشف توانایی و تخصص کارگر توسط کارفرما می باشد. از نظر کارگر نیز دوره آزمایشی زمان بروز توانایی و ابتکار و حسن رفتار و اخلاق جهت جلب نظر کارفرما می باشد.
در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد.
درصورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.
تبصره-مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالاسه ماه ميباشد. » عدم تعیین مدت در قرارداد دوره آزمایشی موجب حاکمیت تبصره 2 ماده 7 قانون کار( در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود. ) نخواهد شد. چنانچه مدت در قرارداد دوره آزمایشی ذکر نشود مطابق تبصره مذکور حداکثر آن برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.
ب- قرارداد انجام کار معین
در این نوع قرارداد کارگر براساس وظایف و تکالیف مندرج در تعهدات قراردادی و آیین نامه و ضوابط کارگاه و همچنین عرف حاکم بر نوع و محل کار به مدت معین در ازای دریافت حق السعی به فعالیت می پردازد. نوع کار، محل آن، میزان و سایر شرایطی که جهت انجام کار لازم می باشد توسط کارفرما مشخص و تعیین می گردد. پس از انقضای مدت مندرج در قرارداد، قرارداد پایان یافته تلقی و حقوق و مزایای کارگر حسب قرارداد و عرف حاکم بر محل کار توسط کارفرما در حق کارگر پرداخت می شود. این پرداخت به منزله تسویه حساب نهایی با کارگرمی باشد.
قرارداد انجام کار معین از نظر مدت زمان مشتمل بر دو دسته می باشد:
1- قراردادهای رسمی: مدت در این نوع قراردادها می تواند تا زمان بازنشستگی کارگر را شامل باشد. در کشور ایران معمولاً مدت زمان قرارداد های مشمولین استخدام کشوری و لشکری و نهادهای انقلاب اسلامی و کارمندان دولت و ... تا زمان بازنشستگی کارگر را شامل می شود. البته قراردادهای با مدت زمان کم نیز به فراخور نیاز توسط سازمانهای مزبور منعقد می گردد. این سازمانها به شرحی که در سطور پیشین مرقوم گردید از شمول قانون کار خارج و مشمول مقررات استخدام کشوری می باشند. مدت در این دسته از قراردادها تا سن بازنشستگی کارگر بوده وکارفرما تا زمان مذکور مکلف به همکاری با کارگر می باشد.
2- قراردادهای موقت ( مدت معین ) : تفاوت این نوع از قراردادها با دسته اول تنها در مدت قرارداد و مزایای بازنشستگی پس از اتمام مدت قرارداد می باشد. مدت در این نوع قراردادها حداقلی نداشته و سقف آن حسب توافق کارگر و کارفرما می تواند تا زمان بازنشستگی و یا حتی پس از آن مقرر گردد. در صورت اتمام مدت قرارداد حقوق و مزایای قانونی و عرفی توسط کارفرما در حق کارگر پرداخت می گردد. این پرداخت به منزله تسویه حساب نهایی با کارگر می باشد.
ج-قرارداد کارمزدی
مطابق ماده 35 قانون کار « مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود. تبصره 1-چنانچه مزد با ساعت انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی نامیده می شود.»
كارمزد عبارت است از مزدي ( اعم از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آن ) كه در ازای انجام مقدار كار معین که از نظر کیفی مشخص و از نظر كمي قابل اندازه گيري يا شمارش است و به ازاي هر واحدكار انجام شده تعيين و پرداخت مي شود.
به استناد تبصره 1 ماده فوق الذکر کارمزد به سه دسته تقسیم می شود:
در صورتی كه نتیجه و حاصل كار معین مربوط به يك نفر باشد کارمزد انفرادی و در صورتی که مربوط به يك گروه مشخصي از كارگران باشد کارمزد گروهی و چنانچه نتیجه و حاصل کار معین مربوط به جمعی از کارگران شاغل در یک کارگاه باشد کارمزد جمعی نامیده می شود.
به استناد ماده 8 قانون کار پرداخت حقوق و مزايا به کارگر بر مبنای قراردادهاي كارمزدي در هر حال نمی تواند از حداقل حقوق و مزایای تعیین شده برای کارگر کمتر باشد.
در صورتي كه بر مبنای عرف و یا آیین نامه های داخلی کارگاه مزد و یا مزايايي بيش از آنچه که در قانون مقرر شده است به کارگران پرداخت می شود، عرف و رويه مذكور شامل كارگرانی که در چهار چوب قرارداد کارمزدی مشغول فعالیت می باشند و همچنين نیرو های انسانی که بعداً به صورت كارمزدي دركارگاه مشغول فعالیت ميشوند نیز جاري است.
د-قرارداد ساعتي
قرارداد ساعتی بر مبنای پرداخت مزدي است که در قبال انجام کار معین و بابت ساعاتي كه كارگر وقت خود را در اختيار كارفرما قرار داده است، محاسبه و در وجه کارگر پرداخت ميشود. مبنای پرداخت حقوق و مزایا درقراردادهاي ساعتي، ساعات كار کارگر در روز يا هفته يا ماه می باشد.
قرارداد های ساعتی کارفرما را از پرداخت مزاياي رفاهي از قبيل حق مسكن، حق خوار بار وكمك عائله مندي علاوه بر مزد ثابت بر مبنای قرارداد مذکور، معاف نمی نمايد.
مبلغ پرداختي به عنوان مزد و یا حق السعی در هرحال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد. همچنین رعایت مواد ۱۸ و ۲۰ و ۲۷ و ۲۹ و ۳۱ و ۳۲ قانون كار (پرداخت حقوق، حق سنوات و مزاياي پايان كار ) بر کارفرما الزامی می باشد.
در صورتي كه بر مبنای عرف و یا آیین نامه های داخلی کارگاه مزد و یا مزايايي بيش از آنچکه در قانون مقرر شده است به کارگران پرداخت می شود، عرف و رويه مذكور شامل كارگرانی که در چهار چوب قرارداد کارمزدی مشغول فعالیت می باشند و همچنين نیرو های انسانی که بعداً به صورت كارمزدي دركارگاه مشغول فعالیت ميشوند نیز جاري است.
به استناد ماده 15 قانون کار « در مواردی که به واسطه قویه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی می باشد. » بدین ترتیب درصورت تعطیلی کار به واسطه قواي قهريه يا حوادث غيرقابل پيشبيني كه وقوع آن از اراده طرفين ( کارفرما و کارگر ) خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون كار اجراء خواهد شد.
و به استناد اصول حقوقی و قواعد حاکم بر قراردادها، هر گاه عواملی که باعث تعطیلی کارگاه و متوقف شدن فعالیت شده است براي كارفرما قابل پيش بيني و یا مربوط به نحوه مدیریت و تصمیم گیری اداره امور کارگاه بوده و یا خارج از اختيار كارگر باشد، كارفرما علاوه بر مزد ثابت، مكلف به پرداخت مزد مدت توقف كار می باشد.
میزان مزد کارگر در دوران توقفی که تعطیلی کار مربوط به کارفرما می باشد، برمبنای متوسط دریافت مزد آخرين ماه كارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف در خصوص علل و عوامل تعطیلی کارگاه و مسئولیت شخص کارفرما یا کارگر در توقف فعالیت کارگاه، تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.
یادآوری می نماید، کارگر چه به صورت روزمزد، مزد دریافت نماید و چه بصورت ماهیانه، و یا در چهار چوب قرارداد ساعتی حقوق دریافت نماید و یا قرارداد رسمی، تاثیری بر میزان پرداخت دستمزد یا حقوق ماهیانه از جهت رعایت قانون کار ندارد و تنها شرایط کاری را تعیین میکند، از این رو، کارفرما در هر صورت مکلف به رعایت پرداخت مزد حداقل بر مبنای تکلیف قانونی می باشد. همچنین به جهت حفظ حقوق طرفین ( کارگر و کارفرما) ضروری است میزان مزد و حق السعی در قرارداد تصریح شود تا شبهه ای پیش نیاید که قرارداد مثلاً برمبنای حداقل حق السعی قانونی منعقد شده است یا خیر. ریز مزایای متعلقه به کارگر نیز لازم است در قرارداد تعیین و در زمان پرداخت حقوق نیز مزایای مذکور به صورت مکتوب تصریح گردد.
منابع:
1- قانون کار مصوب 2 مهر 1368 مجلس شورای اسلامی و تصویب نهائی29 آبان 1369 مجمع تشخیص مصلحت نظام
2- قانون مدنی
3- قانون مدنی در نظم حقوق کنونی اثر دکتر ناصر کاتوزیان
4- قانون استخدام کشوری
5- قانون تأمین اجتماعی
6- کتاب حقوق کار اثر غلامرضا موحدیان
7- لغت نامه علامه علی اکبر دهخدا
8- فرهنگ لغات دکتر محمد معین
در پایان یک نمونه از قرارداد انجام کار معین جهت استحضار خوانندگان محترم در ادامه مطلب درج میشود:
ادامه مطلب
